18. Zákoník práce

Skončit pracovní poměr lze:

• dohodou,
• výpovědí ze strany zaměstnance,
• výpovědí ze strany zaměstnavatele,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou končí rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán.

Pracovní poměr zaniká také vždy smrtí zaměstnance.

Rovněž v případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby, pokud nedojde k pokračování živnosti podle živnostenského zákona.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání. Dohoda musí být písemná a pracovní poměr končí dnem, na kterém se zaměstnavatel i zaměstnanec dohodli.

Každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Výpověď z pracovního poměru je jednostranné právní jednání. Může ji podat zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží a musí být doručena druhé smluvní straně (zaměstnavateli či zaměstnanci). Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec důvody výpovědi uvádět může (a to jakékoli důvody), ale nemusí.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Výpovědní důvody jsou v zákoníku práce taxativně uvedeny, což znamená, že bez uvedení některého z těchto důvodů dát zaměstnanci výpověď nelze, resp. zaměstnavatel nesmí výpověď odůvodňovat jiným důvodem, než je uveden v § 52 zákoníku práce. Těmito důvody jsou:

• důvody na straně zaměstnavatele (organizační)
• ruší­‑li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje­‑li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane­‑li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
• důvody na straně zaměstnance
• zdravotní důvody

Nesmí‑li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl‑li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Pozbyl‑li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

• neplnění předpokladů nebo požadavků

Nesplňuje‑li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje‑li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá – li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

• důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr

Jsou‑li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.

• porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně)

Porušil‑li zaměstnanec závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
Porušoval‑li zaměstnanec soustavně méně závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; zaměstnanci je možné dát výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn 
na možnost výpovědi.

• porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem

Porušil‑li zaměstnanec povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Zaměstnavatel musí současně ve výpovědi výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nesmí tento důvod dodatečně měnit.

Zákoník práce stanoví případy, kdy se zakazuje dát výpověď zaměstnanci v tzv.ochranné době. Jedná se zejména o dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná atd. Zákaz výpovědi však nevylučuje možnost skončení pracovního poměru dohodou.

Je tedy např. možné, aby těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec uznaný dočasně práce neschopným uzavřeli se zaměstnavatelem dohodu o skončení pracovního poměru.

Byla­‑li dána výpověď, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami stanovenými v zákoníku práce.

Zákoník práce stanoví i výjimky v běhu výpovědní doby, např.

• stavění výpovědní doby po dobu ochranné doby
• skončení výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení tzv. druhé písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce (při hromadném propouštění apod.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je rovněž jednostranné právní jednání umožňující zaměstnavateli i zaměstnanci zrušit pracovní poměr okamžitě, jehož účinky nastanou doručením druhé smluvní straně. Jedná se o výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr:

• pokud zaměstnanec porušil povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
• pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen
• k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
• pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr:

• jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po 
  uplynutí období splatnosti.

Skončení pracovního poměru uplynutím doby

Pracovní poměr na dobu určitou končí dnem, který byl jako den skončení mezi účastníky pracovněprávního vztahu sjednán.

Jestliže však po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, pokračuje zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnanec i zaměstnavatel, a to bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není­‑li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnavatel však nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

O neplatnosti právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru (ať výpovědí, či okamžitým zrušením) může závazně rozhodnout pouze soud.
Pokud se zaměstnanec domnívá, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a dále, zda bude trvat na dalším zaměstnávání.

Neplatnost skončení pracovního poměru je třeba uplatnit pouze u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Může tak učinit zaměstnanec i zaměstnavatel.

Pokud zaměstnanec, který tvrdí, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, oznámí písemně bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je mu povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ode dne, kdy písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.