18. Zákoník práce

1. Úvod

Pracovní právo lze definovat jako právní odvětví upravující vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce a některé další vztahy.

Charakteristickým rysem pracovního práva u nás byla po dlouhou dobu skutečnost, že netvořilo samostatné právní odvětví ani samostatný právní obor. Úprava pracovního poměru byla původně předmětem občanského práva, avšak v průběhu 19. a počátkem 20. století dochází postupně k prolomení zásady, že bližší úprava pracovního poměru je zcela věcí volné úmluvy smluvních stran. „Vývojová řada“ pracovněprávních předpisů, tak jak je zachovaly historické pramenné materiály, je dokladem poměrně složité cesty ke kodifikaci souboru norem upravujících pracovněprávní vztahy.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je základním předpisem pracovního práva. Vedle zákoníku práce existují i další pracovněprávní předpisy. Z hlediska hierarchie je třeba nicméně uvést především Ústavu ČR a Listinu základních práv a svobod.

Listina základních práv a svobod upravuje:

„Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací… Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.“

Pokud jde o zákony, vedle zákoníku práce je to dále především zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, či zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Za jeden z pramenů práva je rovněž třeba považovat i zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, který je pro pracovní právo subsidiárně použitelný.

Z podzákonných předpisů lze jmenovat např. nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů. Pramenem pracovního práva v ČR jsou dále kolektivní smlouvy, konkrétně jejich normativní část.

Pramenem pracovního práva jsou v neposlední řadě i předpisy práva EU. Jedná se především o směrnice EU, které je ČR povinna provést (transponovat) do svého pracovního práva, a to zejména do zákoníku práce. Dále jsou to nařízení EU, která jsou přímo použitelnými předpisy, nevyžadují tedy transpozici do vnitrostátního práva.

Dalším pramenem jsou mezinárodní smlouvy, a to na základě čl. 10 Ústavy, který stanoví, že vyhlášené mezinárodní smlouvy, s jejichž ratifikací dal Parlament souhlas a jimiž je ČR vázána, jsou součástí právního řádu, přičemž pokud stanoví mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Zde je třeba jmenovat Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku 1966 nebo Evropskou sociální chartu z roku 1961. Konečně jsou zde úmluvy uzavírané Mezinárodní organizací práce, z nichž ČR ratifikovala desítky z nich.

2. Předmět úpravy

Předmětem úpravy zákoníku práce je:

• úprava pracovněprávních vztahů, tj. právních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (individuální pracovněprávní vztahy),
• úprava právních vztahů kolektivní povahy a podpora vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů (kolektivní pracovněprávní vztahy),
• zapracovávání příslušných předpisů EU,
• úprava též některých vztahů před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů (např. postup před vznikem pracovního poměru),
• úprava některých práv a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění, včetně některých sankcí za jeho porušení.

3. Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku

Vztah zákoníku práce a zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů je postaven na tzv. principu subsidiarity občanského zákoníku (§ 4). Konkrétně to znamená, že občanský zákoník lze na pracovněprávní vztahy použít, nelze­‑li na ně použít zákoník práce, avšak vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

4. Pracovněprávní vztahy

Při výkonu závislé práce vznikají mezi zaměstnanci (fyzickými osobami) a zaměstnavateli, (fyzickými nebo právnickými osobami), právní vztahy, které nazýváme vztahy pracovněprávními. Tyto vztahy, upravené v zákoníku práce mají soukromoprávní povahu.

Pracovněprávní vztahy tvoří tyto prvky:

• subjekty, tj. zaměstnanec a zaměstnavatel,
• obsah, tj. práva a povinnosti subjektů,
• objekt, tj. jednání subjektů – zde výkon závislé práce.

4.1. Základní zásady pracovněprávních vztahů

Základní zásady stanovené v zákoníku práce vyjadřují smysl a účel zákoníku práce a v souladu s těmito základními zásadami (tj. jejich optikou) je třeba postupovat i při případném použití občanského zákoníku.

Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou zejména:

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
• uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
• spravedlivé odměňování zaměstnance,
• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Zákoník práce stanoví, že základní zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

Toto pravidlo má význam i pro posuzování platnosti právních jednání. Občanský zákoník totiž mj. stanoví, že soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům nebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek.

Je třeba zdůraznit, že vedle těchto zásad pro zákoník práce jinak platí iobecné soukromoprávní zásady (např. zásada smluvní volnosti, ochrana dobrých mravů, zásada neznalost zákona neomlouvá atd.), což vyplývá ze vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku, vyjádřeného principem subsidiarity.

Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Posouzení, zda daná osoba vykonává závislou práci, je určující pro to, zda se daný právní vztah bude řídit zákoníkem práce.

Pro tento účel stanoví zákoník práce tzv. pojmové znaky závislé práce. Tyto pojmové znaky musí být při výkonu posuzované činnosti všechny současně přítomny. Jsou jimi:

• osobní výkon práce zaměstnancem,
• dle pokynů zaměstnavatele,
• práce konaná jménem zaměstnavatele,
• vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.

Splňuje­‑li daná činnost současně všechny výše uvedené pojmové znaky, nelze ji vykonávat jinak než v některém ze základních pracovněprávních vztahů a bude se na ni vztahovat zákoník práce, i kdyby daný právní vztah navenek byl účastníky právního vztahu označován jinak. Stanoví­‑li to zvláštní právní předpis, lze výjimečně závislou práci vykonávat v jiném než v pracovněprávním vztahu (např. služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů).

Zákoník práce dále stanoví zákonné podmínky (tedy již ne pojmové znaky) výkonu závislé práce, a to:

• za odměnu,
• na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,
• v pracovní době,
• na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě.

4.2. Subjekty

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem, který vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a na vlastní odpovědnost, může být právnická i fyzická osoba.

Fyzickými osobami jsou občané, kteří provozují svoji činnost podle zvláštních právních předpisů (např. živnostenský zákon, notářský řád apod.).
Právnickými osobami jsou osoby obecně upravené v občanském zákoníku (např. společnost s ručením omezeným, akciová společnost, družstvo apod.). Je­‑li zaměstnavatelem stát – ČR, který se v oblasti soukromého práva považuje za právnickou osobu, pak za tuto osobu v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu (vizte zákon o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích).

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Způsobilost fyzické osoby zavázat se k výkonu závislé práce již zákoník práce neupravuje, neboť statusové otázky jsou upraveny v základním právním předpisu soukromého práva, kterým je občanský zákoník. Podle občanského zákoníku se nezletilý, který dovršil patnácti let, může zavázat k výkonu závislé práce podle zákoníku práce. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.

Vedoucím zaměstnancem je jakýkoli zaměstnanec zaměstnavatele, který je na jednotlivém stupni řízení oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Vedoucím zaměstnancem je, nebo se za něho považuje také vedoucí organizační složky státu (např. člen vlády pověřený řízením ministerstva).
V pracovněprávních vztazích jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení a zákaz diskriminace. Srov. kapitolu 4 - Státní služba.

4.3. Obsah

Pracovní závazek

Obsahem pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu je pracovní závazek na straně zaměstnance směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem

A jak tedy vypadá pracovní závazek?

Klasifikace povinností zaměstnanců

4.4. Vznik pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr se zakládá buď pracovní smlouvou (a to ve většině případů), nebo jmenováním.

Jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru je omezeno jen na stanovené případy.

Zákoník práce stanoví, že se tak může stát zvláštním právním předpisem a dále v případech stanovených v zákoníku práce. U pracovního poměru vzniklého jmenováním na vedoucí pracovní místo zákoník práce neupravuje podrobnosti, resp. náležitosti vzniku tohoto pracovněprávního vztahu, a proto je třeba vyjít z ustanovení, podle něhož pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou (§ 38 odst. 2). Jmenovací dokument by měl proto obsahovat minimálně tytéž náležitosti, které jsou povinnými náležitostmi pracovní smlouvy.

V případech uvedených v zákoníku práce může ten, kdo je příslušný ke jmenování, vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl­‑li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí.

Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c)(odkaz - Pokud po ustanovení nenásleduje název právního předpisu, rozumí se tím zákoník práce.); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Byl­‑li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí­‑li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby.

4.5. Změny pracovněprávních vztahů

Změny pracovněprávního vztahu mohou nastat v:

• subjektu

Pokud jde o subjekty, změna může nastat jen na straně zaměstnavatele, v případě, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na jeho právního nástupce.

K těmto změnám může dojít jen v případech, kdy tak stanoví zákoník práce nebo jiný zákon. Přechod práv a povinností nemůže být sám o sobě důvodem pro skončení pracovněprávních vztahů existujících ke dni účinků této změny.

Změna v osobě zaměstnance není možná.

• objektu

Není možná, neboť objektem pracovněprávního vztahu může být jen výkon závislé práce.

• obsahu

Změny obsahu pracovního poměru, tedy v právech a povinnostech, vycházejí ze smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a spočívají, až na výjimky, na zásadě, že každou změnu obsahu pracovního poměru lze provést pouze na základě dohody obou smluvních stran, a to písemnou změnou pracovní smlouvy. Výjimky tvoří případy, kdy je zaměstnavatel povinen nebo kdy má možnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Jedná se o důvody zejména zdravotní, ať již z důvodu obecného onemocnění či pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo kdy je nezpůsobilý pro noční práci, kdy by další zaměstnávání na dosavadní práci mohlo mít pro zaměstnance závažné zdravotní důsledky. V těchto případech může zaměstnavatel převést zaměstnance pouze na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Mezi změny obsahu pracovního poměru patří i přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, a dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

4.6. Skončení pracovněprávních vztahů

Skončit pracovní poměr lze:

• dohodou,
• výpovědí ze strany zaměstnance,
• výpovědí ze strany zaměstnavatele,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou končí rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán.

Pracovní poměr zaniká také vždy smrtí zaměstnance.

Rovněž v případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby, pokud nedojde k pokračování živnosti podle živnostenského zákona.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání. Dohoda musí být písemná a pracovní poměr končí dnem, na kterém se zaměstnavatel i zaměstnanec dohodli.

Každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Výpověď z pracovního poměru je jednostranné právní jednání. Může ji podat zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží a musí být doručena druhé smluvní straně (zaměstnavateli či zaměstnanci). Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec důvody výpovědi uvádět může (a to jakékoli důvody), ale nemusí.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Výpovědní důvody jsou v zákoníku práce taxativně uvedeny, což znamená, že bez uvedení některého z těchto důvodů dát zaměstnanci výpověď nelze, resp. zaměstnavatel nesmí výpověď odůvodňovat jiným důvodem, než je uveden v § 52 zákoníku práce. Těmito důvody jsou:

• důvody na straně zaměstnavatele (organizační)
• ruší­‑li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje­‑li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane­‑li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
• důvody na straně zaměstnance
• zdravotní důvody

Nesmí‑li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl‑li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Pozbyl‑li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

• neplnění předpokladů nebo požadavků

Nesplňuje‑li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje‑li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá – li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

• důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr

Jsou‑li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.

• porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně)

Porušil‑li zaměstnanec závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
Porušoval‑li zaměstnanec soustavně méně závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci; zaměstnanci je možné dát výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn 
na možnost výpovědi.

• porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem

Porušil‑li zaměstnanec povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Zaměstnavatel musí současně ve výpovědi výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nesmí tento důvod dodatečně měnit.

Zákoník práce stanoví případy, kdy se zakazuje dát výpověď zaměstnanci v tzv.ochranné době. Jedná se zejména o dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná atd. Zákaz výpovědi však nevylučuje možnost skončení pracovního poměru dohodou.

Je tedy např. možné, aby těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec uznaný dočasně práce neschopným uzavřeli se zaměstnavatelem dohodu o skončení pracovního poměru.

Byla­‑li dána výpověď, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami stanovenými v zákoníku práce.

Zákoník práce stanoví i výjimky v běhu výpovědní doby, např.

• stavění výpovědní doby po dobu ochranné doby
• skončení výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení tzv. druhé písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce (při hromadném propouštění apod.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je rovněž jednostranné právní jednání umožňující zaměstnavateli i zaměstnanci zrušit pracovní poměr okamžitě, jehož účinky nastanou doručením druhé smluvní straně. Jedná se o výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr:

• pokud zaměstnanec porušil povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
• pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen
• k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
• pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr:

• jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po 
  uplynutí období splatnosti.

Skončení pracovního poměru uplynutím doby

Pracovní poměr na dobu určitou končí dnem, který byl jako den skončení mezi účastníky pracovněprávního vztahu sjednán.

Jestliže však po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, pokračuje zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnanec i zaměstnavatel, a to bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není­‑li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnavatel však nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

O neplatnosti právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru (ať výpovědí, či okamžitým zrušením) může závazně rozhodnout pouze soud.
Pokud se zaměstnanec domnívá, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, musí se rozhodnout, zda povede soudní spor o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a dále, zda bude trvat na dalším zaměstnávání.

Neplatnost skončení pracovního poměru je třeba uplatnit pouze u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Může tak učinit zaměstnanec i zaměstnavatel.

Pokud zaměstnanec, který tvrdí, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, oznámí písemně bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je mu povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ode dne, kdy písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

4.7. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou:

• dohoda o provedení práce,
• dohoda o pracovní činnosti.

Tyto dohody jsou též základními pracovněprávními vztahy.

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, pracovní poměr je tedy zákoníkem práce preferován.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v praxi využívány pro takové práce, kdy je z důvodu většinou jejich malého rozsahu, nárazovosti, apod. pro zaměstnavatele nepraktické řešení formou pracovního poměru.

Zákoník práce sice stanoví, že se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud zákoník práce nestanoví jinak, vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, avšak současně upravuje výjimky, které tak podléhají speciální právní úpravě. Např. je typické, že v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel oprávněn přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Mezi tyto výjimky spadá i způsob skončení tohoto pracovněprávního vtahu. Nicméně není vyloučeno, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel – za dodržení podmínek zákoníku práce – přesto sjednali, že se i na dohodu bude vztahovat úprava těchto otázek (např. právo na cestovní náhrady).

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřeny písemně, jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.
Dohoda o provedení práce limituje rozsah práce, na který může být uzavřena, na 300 hodin v kalendářním roce pro všechny dohody uzavřené u jednoho zaměstnavatele.

Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práce, i když jejich rozsah nebude přesahovat 300 hodin v kalendářním roce, není však možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

4.8. Pracovní smlouva a její náležitosti

Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání a je nejobvyklejším způsobem vzniku pracovního poměru.

Pracovní poměr, který vzniká na základě pracovní smlouvy dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Zákon požaduje pro platnost pracovní smlouvy písemnou formu. Je­‑li uzavřena pracovní smlouva pouze ústně, je neplatná, ledaže obě smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. Právní účinky pak nastávají od počátku. Bylo-li tedy započato s plněním, pak, i když nebyla dodržena písemná forma, není možné se dovolat neplatnosti tohoto jednání, jde­‑li o ta jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Pracovní smlouva musí obsahovat náležitosti taxativně stanovené v zákoníku práce (essentialia negotii). Jsou jimi:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
• den nástupu do práce.

V pracovní smlouvě mohou obě smluvní strany sjednat i jiné, další náležitosti, týkající se například výše mzdy nebo platu, zkušební doby, úpravy pracovní doby apod. V té části, kde by byly sjednány podmínky, které jsou v rozporu s dobrými mravy, by byla pracovní smlouva neplatná; rovněž tak by se nepřihlíželo ke sjednání vzdání se práv, které zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele poskytují zaměstnanci.

Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich (včetně jejich změn) písemně informovat, a to nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Zákoník práce stanoví výčet údajů, které tato informace musí obsahovat.

Zkušební doba, je­‑li sjednána, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce resp. den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. jde­‑li o vedoucího zaměstnance, 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru.

Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Výjimkou je doba celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a celodenní dovolená.

Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a musí být sjednána písemně.

4.9. Pracovní doba

Srov. kapitolu 4. Státní služba

4.10. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

K základním pracovním podmínkám patří i bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při práci. Zákoník práce zde ukládá řadu povinností nejen zaměstnavateli, ale i zaměstnanci.

Povinnosti zaměstnavatele v této oblasti se vztahují na všechny osoby, které se zdržují na pracovišti zaměstnavatele s jeho vědomím a souhlasem.
Zaměstnavatel je mj. povinen:

• vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům,
• soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje,
• nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
• sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit,
• umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,
• těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Není­‑li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené přímo použitelným předpisem EU.

4.11. Odměňování zaměstnanců

Zákoník práce stanoví jak úpravu mezd, která se použije v tzv. podnikatelské sféře, tak i úpravu platových poměrů ve veřejných službách a správě, jakož i právní úpravu odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat i odměna z dohody přísluší zaměstnanci za vykonanou práci a poskytují se za podmínek stanovených v zákoníku práce.

V této problematice se promítá jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, a to:

• zásada spravedlivého odměňování zaměstnanců a dále
• zásada, podle níž zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Funkce mzdy:

• stimulační a motivační působí uvnitř pracovněprávního vztahu, kde působí na chování zaměstnance i zaměstnavatele,
• dochází ke spojení formy mzdy s pracovním výkonem může zohlednit vzdělání, kvalifikaci, praxi (motivuje ke zvyšování kvalifikace),
• regulační projevuje se navenek; mzda představuje tržní hodnotu práce v regionu, určuje nabídku a poptávku po určitých profesích, ovlivňuje oblast zaměstnanosti (být/nebýt zaměstnán),
• kompenzační kompenzuje to, že člověk musí být část svého života zaměstnán,
• alimentační a sociální činitel, který ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny.

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci. Jedná se o ekvivalent za vykonanou práci. Mzda přísluší za výkon práce. Za tu část pracovní doby, kdy zaměstnanec práci nevykonává, je zabezpečován jiným způsobem (např. náhrada mzdy při překážkách v práci či čerpání dovolené), popř. není zabezpečován vůbec. Mzda náleží těm zaměstnancům, kterým nenáleží plat.

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, který je vymezen v zákoníku práce (např. stát, územní samosprávný celek, státní fond atd.).

Mzda může být předmětem jednání. Může být sjednána v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, popřípadě ji může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu.

Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda - bez ohledu na kvalitu práce. Výše hodinové a měsíční minimální mzdy je vyhlašována Ministerstvem práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů.

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

Zaručený plat – je to plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručeného platu vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů.

O platu vyjednávat nelze. Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, a to podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu.

Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví­‑li zvláštní zákon jinak (např. zákon č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny).

Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen.

4.12. Složky platu

Pro zaměstnance, kteří přes všechna ochranná opatření musejí pracovat za nestandardních podmínek, jsou v zákoníku práce stanovená mzdová (platová) zvýhodnění, která jim je zaměstnavatel povinen poskytovat.

4.13. Splatnost a výplata mzdy, platu a odměny z dohody

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla­‑li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty, nebo pokud zákoník práce nestanoví jinak. Nemůže­‑li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodl na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

Při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mu mzdu vypočetl.

Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo platu podle zákoníku práce nebo zvláštního právního předpisu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nesjedná pozdější termín.

5. Dovolená

Srov. kapitol 4. Státní služba.

6. Překážky v práci

Srov. kapitola 4. Státní služba.

6.1. Dočasná pracovní neschopnost

Po dobu dočasné pracovní neschopnosti je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Trvání dočasné pracovní neschopnosti, které je překážkou v práci na straně zaměstnance, musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

V době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku, v zásadě za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny.

Náhrada mzdy nebo platu musí být zaměstnavatelem vyplacena zaměstnanci v nejbližším pravidelném výplatním termínu stanoveném pro výplatu mzdy nebo platu na základě dokladů vydaných pro uplatnění nároku na nemocenské.

V době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti může zaměstnavatel kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zjistí­‑li zaměstnavatel porušení těchto povinností, může se zřetelem na závažnost porušení náhradu mzdy nebo platu snížit nebo dokonce neposkytnout.

Zaměstnavatel rovněž může dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď podle § 52 písm. h) zákoníku práce, avšak v tomto případě nelze náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout vůbec. Od patnáctého dne trvání dočasné pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci dávka nemocenského poskytována okresní správou sociálního zabezpečení.

7. Agenda pracovních cest

Pracovní cestou je časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.

Místo výkonu práce může být sjednáno v pracovní smlouvě úzce, například konkrétní adresou zaměstnavatele, ale není ani vyloučeno, aby bylo sjednáno šířeji, například územím kraje.

Pro účely cestovních náhrad bude však vždy pracovní cestou cesta konaná mimo pravidelné pracoviště zaměstnance, které nesmí být širší než území jedné obce.

Vyslat zaměstnance na pracovní cestu lze pouze na základě dohody se zaměstnancem a na dobu nezbytné potřeby. Dohodu lze sjednat buď přímo v pracovní smlouvě nebo jako samostatné právní jednání, a to buď na neomezenou dobu s možností výpovědi, nebo pro jednotlivé případy pracovních cest. Platnost dohody o vyslání zaměstnance na pracovní cestu není podmíněna písemnou formou. Znamená to tedy, že - i když dohoda písemně uzavřena nebyla - a dohodne­‑li se zaměstnanec se zaměstnavatelem ústně a na pracovní cestu nastoupí, je jeho vyslání v souladu s právním předpisem.

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda ušla, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří pečují o děti do věku 8 let, smí zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem a přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Totéž platí i pro zaměstnance kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost). Jedná­‑li se o osamělou zaměstnankyni nebo osamělého zaměstnance, pak je hranice, kdy tyto osoby nesmí zaměstnavatel vyslat na pracovní cestu, stanovena dosažením patnáctého roku dítěte.

8. Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce

Srov. kapitola 4. Státní služba.

9. Vzdělávání

Povinnost zaměstnavatele vytvářet svým zaměstnancům uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, patří k základním zásadám pracovněprávních vztahů vyjadřujícím hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Mezi pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, patří i odborný rozvoj zaměstnanců. Ten zahrnuje:

• zaškolení a zaučení,
• odbornou praxi absolventů škol,
• prohlubování kvalifikace a
• zvyšování kvalifikace.

Do odborného rozvoje zaměstnanců patří i prohlubování a zvyšování kvalifikace. Mezi prohlubováním a zvyšováním kvalifikace existuje rozdíl.

Zatímco u prohlubování kvalifikace jde o průběžné doplňování získané kvalifikace nebo její udržování a obnovování, aniž se mění podstata kvalifikace, u zvyšování kvalifikace jde o změnu její hodnoty nebo její získání či rozšíření.

Při prohlubování kvalifikace jde o povinnost zaměstnance účastnit se různých druhů školení a studia, nebo jiné formy přípravy k prohloubení kvalifikace, které je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci nařídit. Prohlubování kvalifikace se nemusí vždy uskutečňovat u zaměstnavatele, ale zaměstnanec může toto prohlubování absolvovat i u jiné právnické či fyzické osoby.

Je­‑li zaměstnanci zaměstnavatelem nařízeno prohloubit si kvalifikaci, přísluší mu za dobu, kdy si kvalifikaci formou školení nebo studia prohlubuje, plat nebo mzda, neboť se jedná o výkon práce.

Zvyšování kvalifikace se uskutečňuje studiem, vzděláváním, školením nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, pokud je to v souladu spotřebou zaměstnavatele. 

Při zvyšování kvalifikace přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zákon stanoví, v jakém rozsahu pracovní volno zaměstnanci přísluší, ať již se jedná o účast na vyučování, výuce nebo školení, nebo o pracovní volno například na přípravu a vykonání zkoušky, závěrečné zkoušky či obhajobu absolventské práce. Jedná­‑li se však o přijímací zkoušku, opravnou zkoušku nebo účast na promoci, pak náhrada mzdy nebo platu při pracovním volnu nepřísluší.

Průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance je zaměstnavatel oprávněn sledovat, a pokud zjistí, že zaměstnanec například po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti, může poskytování úlev zastavit.

V souvislosti se zvyšováním kvalifikace může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít kvalifikační dohodu, jejíž součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené 
se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Dohoda musí mít písemnou formu a musí obsahovat zákonem stanovené náležitosti.

V případě, že zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody nesplní, je povinen vrátit zaměstnavateli náklady, které byly na zvýšení kvalifikace vynaloženy. Nesplní­‑li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, pak se jeho povinnost uhradit náklady poměrně sníží. Zákon pamatuje na případy, kdy zaměstnanci povinnost nákladů nevzniká vůbec. Jedná se například o případ, kdy zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění, protože se zaměstnanec bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si kvalifikaci zvyšoval, nebo když zaměstnavatel v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance nevyužíval.

Kvalifikační dohodu lze uzavřít nejen na zvyšování kvalifikace, ale také při prohlubování kvalifikace, avšak pouze za podmínky, že předpokládané náklady na prohlubování kvalifikace dosahují alespoň 75000 Kč. V tomto případě však nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

10. Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

Některým kategoriím zaměstnanců zákoník práce poskytuje zvýšenou ochranu. Jedná se o osoby se zdravotním postižením, těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu, zaměstnankyně‑matky, zaměstnance pečující o dítě a jiné fyzické osoby a mladistvé zaměstnance.

11. Odpovědnostní vztahy

Zákoník práce v souladu s občanským zákoníkem v pracovním právu používá pojem „újma“ který je obsahově širší než pojem „škoda“, přičemž pojem „majetková újma“ zahrnuje i „škodu“- na rozdíl od pojmu „nemajetková újma“ (např. při pracovním úrazu), kterou již pod pojem „škoda“ zahrnout nelze.

Úprava odpovědnosti za majetkovou a nemajetkovou újmu v zákoníku práce je rozdělena do jednotlivých částí týkajících se obecné prevenční povinnosti, povinnosti zaměstnance k náhradě škody, povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody a zvláštních druhů odpovědnosti.

Obecná prevenční povinnost se vztahuje na zaměstnavatele i na zaměstnance. Spočívá v právu zaměstnance na takové pracovní podmínky, aby mohl řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Zaměstnavatel má v tomto směru nejen povinnost zajistit takovéto pracovní podmínky, ale i, zjistí­‑li závady, učinit opatření k jejich odstranění. Jedná se o důležitou povinnost, která má zabránit vzniku škody, případně odvrátit škodu již hrozící.

S tím souvisí právo zaměstnavatele z důvodu ochrany majetku provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. 

Rovněž zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě (zákoník práce dále používá pojem „škoda“), nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení.

Obecná zakročovací povinnost zaměstnance vzniká, je­‑li k odvrácení škody neodkladně třeba zákroku. Zaměstnanec nemusí zakročit, pokud mu v tom brání důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance nebo osoby blízké.

Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil vedoucího zaměstnance na hrozící škodu, ani nezakročil proti hrozící škodě, ačkoli by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možno uhradit jinak.

11.1. Odpovědnost zaměstnance za škodu

Povinnost zaměstnance k náhradě škody, kterou způsobil zaměstnavateli, dělíme na povinnost obecnou a zvláštní. Škoda je s ohledem na výše uvedené majetková újma vyjádřitelná v penězích.

Zákoník práce upravuje čtyři základní druhy odpovědnosti:

• obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu,
• zvláštní odpovědnost zaměstnance za škodu
  • odpovědnost zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody,
  • odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen zaměstnanec vyúčtovat,
  • odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených věcí.

Obecná odpovědnost

Mezi obecnou povinnost patří povinnost zaměstnance nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by došlo ke škodě za jiných okolností, mohla by vzniknout např. odpovědnost občanskoprávní.

Ke vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je třeba následujících podmínek (tzv. předpoklady odpovědnosti za škodu):

• vznik škody na straně zaměstnavatele,
• porušení právních povinností zaměstnancem (popř. úmyslné jednání proti dobrým mravům),
• zavinění na straně zaměstnance (úmysl či nedbalost),
• příčinná souvislost mezi porušením právních povinností (popř. úmyslným jednáním proti dobrým mravům) a vznikem škody.

Zavinění zaměstnance je s výjimkou případu schodku na svěřených hodnotách a ztráty svěřených věcí povinen prokázat zaměstnavatel. Při vzniku škody podle obecné odpovědnosti je zaměstnanec povinen nahradit skutečnou škodu zaměstnavateli, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Avšak byla­‑li škoda způsobena z nedbalosti, pak výše požadované náhrady škod nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti,
kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, pokud byla škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. Je­‑li škoda způsobena úmyslně, může navíc zaměstnavatel požadovat i náhradu ušlého zisku.

Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si způsobem přiměřeným okolnostem.

Zvláštní odpovědnost

Zaměstnanci, který nesplnil svoji povinnost k odvrácení škody, tedy nezakročil proti hrozící škodě, ani neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na hrozící škodu, může vzniknout povinnost, aby se podílel na úhradě vzniklé škody.

Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

Při určení výše náhrady škody je zaměstnavatel povinen přihlédnout především k okolnostem, které bránily splnění prevenční povinnosti zaměstnance a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody nesmí nikdy přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného (hrubého) měsíčního výdělku zaměstnance.

Předpoklady této povinnosti k náhradě škody jsou tedy následující:

• porušení povinnosti zakročit proti hrozící škodě nebo upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance na hrozící škodu,
• vznik škody,
• příčinná souvislost, tedy vztah, kdy porušení povinnosti zaměstnance je příčinou, kvůli níž škoda vznikla,
• zavinění alespoň ve formě vědomé nedbalosti,
• nemožnost nahradit škodu jinak, zejména tím, že ji nahradí ten, kdo škodu přímo způsobil.

Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem. Pokud zaměstnanec prokáže výše uvedené okolnosti, povinnosti k náhradě škody se tím zprostí.

Povinnost nahradit schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, je vázána na uzavřenou dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.

Zaměstnanec odpovídá za vzniklou škodu v plném rozsahu, pokud se své povinnosti nezprostí. Zákoník práce uvádí důvody, na základě nichž se zaměstnanec může své odpovědnosti zprostit.

Dohoda o odpovědnosti nemůže být uzavřena před dovršením 18. roku věku, musí být uzavřena písemně, a především může být uzavřena jen k ochraně takových hodnot, které zákon připouští.

Jedná se o hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobní dispozice po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Nelze tedy dohodu o odpovědnosti uzavřít například na zařízení kanceláře nebo na zboží v samoobsluhách.

Ke zvláštnímu druhu povinnosti zaměstnance patří i náhrada škody vzniklá ztrátou svěřených věcí, které byly zaměstnanci svěřeny na základě písemného potvrzení nebo na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí v případě, že cena věci přesahuje 50000 Kč. Zaměstnanci jsou svěřovány zejména nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci, které zaměstnanec používá při plnění pracovních úkolů. Rovněž tato dohoda může být uzavřena až dovršením 18. roku věku a musí být uzavřena písemně.

11.2. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

Zákoník práce upravuje tři základní druhy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu:

• obecnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu,
• zvláštní odpovědnost zaměstnavatele za škodu
  • odpovědnost zaměstnavatele za škodu při odvracení škod,
  • odpovědnost zaměstnavatele za škodu na odložených věcech,
  • odpovědnost zaměstnavatele při pracovním úrazu a nemoci z povolání.

Obecná odpovědnost

Povinnost zaměstnavatele nahradit škodu zaměstnanci je obecnou povinností, jejímž cílem je nahradit škodu zaměstnanci, kterou utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům, a to v plném rozsahu.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele též zaměstnanci jednající jeho jménem.

Předpoklady vzniku této obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci jsou:

• vznik škody na straně zaměstnance,
• porušení právní povinnosti nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům 
  (zaměstnavatelem, jinými zaměstnanci, ale i třetími osobami),
• příčinná souvislost mezi porušením právních povinností a vznikem škody.

Zaměstnavatel není povinen nahradit zaměstnanci škodu na dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu, ani škodu, která vznikne na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

Zvláštní odpovědnost

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci věcnou škodu a dále účelně vynaložené náklady, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.

Právo na náhradu škody má ve stejném rozsahu i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by byl povinen škodu nahradit zaměstnavatel.

Zákoník práce tímto vyjadřuje, že zaměstnanci mají na jedné straně zákonem dánu prevenční povinnost zakročit proti hrozící škodě a její vznik pokud možno odvrátit, avšak pokud při tom sami škodu utrpí, musí jim ji zaměstnavatel nahradit.

Ke zvláštním druhům povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu vzniklou zaměstnanci patří náhrada škody na odložených věcech, které obvykle nosí do práce a které si odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém.

Důkazní břemeno nese zaměstnanec, který vznik škody musí prokázat.

Zaměstnavatel odpovídá i za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, avšak v tomto případě, pokud je nepřevzal do zvláštní úschovy, je výše náhrady škody limitována částkou 10000 Kč.

Zvláštním druhem povinnosti zaměstnavatele je povinnost nahradit škodu a nemajetkovou újmu vzniklou v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Pro vznik povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem musí být vždy splněny stanovené předpoklady:

• škodní událost (pracovní úraz nebo nemoc z povolání),
• vznik škody,
• příčinná souvislost mezi škodní událostí a vznikem škody.

Pracovní úraz je definován jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo­‑li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zákoník práce rovněž definuje, co se považuje za plnění pracovních úkolů a za přímou souvislost splněním pracovních úkolů. Jedná se především očinnosti vyplývající z pracovních povinností, činnosti na příkaz zaměstnavatele a činnosti, které jsou předmětem pracovní cesty.

Přímou souvislostí s plněním pracovních úkolů jsou například úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé, úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb a cesta na a z ošetření, je­‑li konána v objektu zaměstnavatele, či účast zaměstnance na seminářích, školeních nebo přednáškách organizovaných zaměstnavatelem. Za přímou souvislost s plněním pracovních úkolů však nelze považovat cestu do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu vzniklou nemocí z povolání.

Nemoci z povolání jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání. Nemocí z povolání se rozumí též akutní otrava vznikající nepříznivým působením chemických látek. Nemoci z povolání jsou uvedeny v seznamu nemocí z povolání, který tvoří přílohu nařízení vlády č. 290/1995 Sb.

Povinnost zaměstnavatele nahradit škodu a nemajetkovou újmu vzniklou zaměstnanci v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání je vždy odpovědností objektivní, která vzniká bez ohledu na jeho zavinění, tj. i v případě, že dodržel veškeré povinnosti vyplývající z předpisů o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, samozřejmě s výjimkou případů, kdy se své odpovědnosti zprostí zcela nebo zčásti.

Druhy náhrady škody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání 

Vznikne­‑li zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání škoda nebo nemajetková újma, pak je zaměstnavatel povinen poskytnout:

• náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti,
• náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti,
• náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění,
• náhradu za účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
• náhradu za věcnou škodu,
• jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

Druhy náhrady škody při úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání

Na náhradu škody nebo nemajetkové újmy mají právo rovněž i pozůstalí po zaměstnanci, který v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel. Pozůstalými jsou v případě náhrady nákladů na výživu pozůstalých všichni ti, kterým zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat; v případě jednorázového odškodnění pozůstalých manžel, partner, dítě a rodiče zemřelého.

Pozůstalým přísluší:

• náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
• náhrada nákladů na výživu pozůstalých,
• jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých,
• náhrada věcné škody.

12. Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců

Zákoník práce upravuje rovněž některé instituty, které umožňují větší flexibilitu v pracovněprávních vztazích a lepší slaďování pracovního a osobního života zaměstnance.

12.1. Dohoda o práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (práce na dálku)

Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou uzavřít dohodu o práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. Jako pracoviště může být dohodnut (a často bývá) domov zaměstnance (od toho je v praxi používán výraz „homeworking“, „homeoffice“, „práce z domova“), avšak může to být i jiné místo.

Zaměstnavatel může ve výjimečných případech zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit, pokud tak stanoví opatření orgánu veřejné moci.

12.2. Sdílené pracovní místo

Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a stejným druhem práce uzavřít dohody, podle nichž si ve vzájemné dohodě budou rozvrhovat pracovní dobu na sdíleném pracovním místě.

13. Vysílání zaměstnanců zaměstnavatele z jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR

Zákoník práce upravuje institut vysílání zaměstnanců zaměstnavatele z jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR. Touto úpravou se provádí (transponuje) do zákoníku práce směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Tato směrnice byla s účinností od 30. července 2020 změněna směrnicí Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „směrnice o vysílání“).

Vysílání pracovníků ve smyslu směrnice o vysílání je případ, kdy jeden zaměstnavatel (vysílající zaměstnavatel) usazený v členském státě EU uzavře v rámci poskytování služeb dle čl. 56 Smlouvy o fungování EU smlouvu s jiným zaměstnavatelem (uživatelem) usazeném v jiném členském státě EU (např. stavební zakázka) a za tím účelem vyšle vysílající zaměstnavatel k uživateli svého zaměstnance, aby u uživatele konal práci.

Vyslaný zaměstnanec nadále zůstává zaměstnancem vysílajícího zaměstnavatele.

Vysílání zaměstnance může mít z hlediska vnitrostátního práva různé formy (např. pracovní cesta).

Je­‑li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu EU vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, vztahuje se na něho úprava ČR, pokud jde o vyjmenovaný katalog pracovních podmínek:

• maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
• minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
• minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, složky mzdy stanovené v § 114 až 118 nebo složky platu stanovené v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135 (tj. vedle minimální mzdy, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas i další povinné složky mzdy a platu, které zaměstnanci náležejí),
• bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
• pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,
• rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,
• pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání,
• podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci,
• náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území ČR.

Právní úprava ČR se pro výše uvedený katalog pracovních podmínek nepoužije, jsou­‑li práva vyplývající z právních předpisů členského státu EU, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.

14. Kolektivní pracovněprávní vztahy

Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem, popř. zástupci (sdruženími) zaměstnavatelů.

V pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, jsou za zaměstnance oprávněny jednat odborové organizace.

Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizování.

Zaměstnavatel musí jednat ouzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi.

Pokud se odborové organizace neshodnou, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s nejreprezentativnější odborovou organizací nebo organizacemi (největší počet odborově organizovaných zaměstnanců), pokud s tím nadpoloviční většina všech zaměstnanců nevysloví nesouhlas, resp. pokud neurčí jinou odborovou organizaci.

Působí­‑li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, plnit úkoly spojené s informováním, projednáváním, souhlasem nebo dohodou s odborovou organizací, vůči všem odborovým organizacím, nedohodne­‑li se jinak.

Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí­‑li tento zaměstnanec jinak.

Zákoník práce rozlišuje tyto formy stanovených povinností (vztahů) zaměstnavatele vůči odborovým organizacím:

• právo na informace,
• právo na projednání,
• právo kontroly,
• právo kolektivního vyjednávání,
• právo na stávku,
• právo účasti na legislativním procesu

14.1. Právo na informace

Toto právo mají obecně jednotliví zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu, zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, pokud u něj nepůsobí odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“).

Informováním se rozumí sdělení nezbytných údajů, z nichž je možno zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě zaujmout stanovisko. Pokud u zaměstnavatele působí více zástupců, je zaměstnavatel povinen plnit informační povinnost vůči všem těmto zástupcům, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou na jiném způsobu součinnosti.

Odborovou organizaci musí zaměstnavatel informovat o vývoji mezd nebo platů, o průměrné mzdě nebo platu a jejich jednotlivých složkách včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, dále pak například o své ekonomické a finanční situaci, o základních otázkách pracovních podmínek, o nabídce volných pracovních míst nebo o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

14.2. Právo na projednání

Toto právo za zákonem stanovených podmínek svědčí jednotlivým zaměstnancům. Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout dohody.

Projednat s odborovou organizací musí zaměstnavatel například hospodářský vývoj, zamýšlené strukturální změny nebo základní otázky pracovních podmínek a jejich změny.

14.3. Právo kontroly

Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad bezpečností a ochranou zdraví. Zaměstnavatel je povinen tuto kontrolu umožnit.

14.4. Právo kolektivního vyjednávání

Jedná se o právo na dohadovací proces mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem nebo sdruženími zaměstnavatelů, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Toto právo mají ze zástupců zaměstnanců výlučně odborové organizace.

14.5. Právo na stávku

Jedná se o právo na částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci.

Právo na stávku je zaručeno ústavním pořádkem k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. Úpravu pro případ sporu o uzavření kolektivní smlouvy obsahuje zákon o kolektivním vyjednávání.

14.6. Právo účasti na legislativním procesu

Návrhy zákonů a jiných právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.

U zaměstnavatele je možno zvolit též radu zaměstnanců, a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.

Odborová organizace má na rozdíl od rady zaměstnanců právo uzavírat za zaměstnance kolektivní smlouvu. Uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon o kolektivním vyjednávání.

V kolektivní smlouvě lze upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva a povinnosti smluvních stran, kterými jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací.

Kolektivní smlouvy dělíme na:

• podnikové,
• vyššího stupně.

Podniková kolektivní smlouva může být uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele.

Kolektivní smlouva vyššího stupně může být uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Odborová organizace jedná a uzavírá kolektivní smlouvu nejen za členy odborové organizace, ale i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou a lze ji písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí rovněž nejméně 6 měsíců od data její účinnosti.

Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost zajistit, aby kolektivní smlouva byla přístupná všem zaměstnancům, má zaměstnavatel.